韓国での採用：外国企業が誤解しがちな7つのこと

韓国での採用は、最初に何か問題が起きるまでは簡単に見えます。外国企業が、ロンドンやサンフランシスコであれば何の変哲もない契約書に署名し、18か月後になって、その従業員を辞めさせられないこと、退職金の負債が初日から静かに積み上がっていたこと、そして頼りにしていた試用期間条項が想定どおりには機能しないことに気づくのです。

いずれも難解な話ではありません。韓国の労働法が、多くの外国企業が持ち込む前提とは異なる前提の上に成り立っている、というだけのことです。本記事では、その前提が何か、外国企業がどこでつまずきやすいか、そして契約後ではなくオファーを出す前に何をしておくべきかを整理します。

韓国の労働法は出発点が異なる

多くの市場では、雇用は終了可能なものとして扱われます。韓国では前提が逆です。雇用は継続するものとして扱われ、終了には正当な理由が必要とされます。この一点の違いが、以降のほぼすべてを形作ります。契約書の書き方、パフォーマンス管理の進め方、人員計画の立て方、そして確信の持てない採用に伴うリスクの大きさまでです。

これを早い段階で理解した外国企業は、より慎重に採用し、より安心して経営します。理解しないまま進んだ企業は、たいてい紛争の最中にこれを学ぶことになります。

韓国での最初の採用を計画中ですか。契約書に署名した後ではなく、オファーを出す前に Pearson & Partners Korea にご相談ください。

退職金は任意ではない

法定の退職金は、韓国で採用する外国企業にとって最も多い想定外です。勤続期間と労働時間の要件を満たす従業員には、退職時に退職金を受け取る権利があり、これは企業が任意で提供する福利厚生ではなく法律上の権利です。

ここから二つのことが導かれます。第一に、退職金は雇用開始時点から積み上がるため、最後に発生する費用ではなく、初月から帳簿上に積み上がる負債だということ。第二に、原則として雇用終了の理由を問わず支払義務が生じるため、自己都合で退職した従業員にも権利が認められうるということです。

給与だけを予算化し、退職金を予算化しない企業は、韓国チームのコストを一貫して過小評価しています。具体的な計算は勤続年数と平均賃金により、受給要件や支払時期のルールは法令で定められているため、見積もりで済ませず自社の状況に即して確認してください。

解雇は実際に難しい

ここが外国企業の最もつまずきやすい論点です。期待と現実の差が最も大きいためです。

韓国における解雇には、原則として正当な理由と適正な手続が必要です。成績不良それ自体では十分とされないことが多く、とりわけ、問題を記録してきたこと、改善の機会を与えたこと、代替手段を検討したことを使用者が示せない場合はなおさらです。法定の予告要件も適用され、要件を満たさない解雇は争われる可能性があり、救済には復職が含まれることもあります。

実務上の帰結は次のとおりです。

• 採用は慎重に。 随意雇用の市場に比べ、採用の失敗コストが高くつきます。
• 評価は初日から記録する。 解雇が争われた場合、その時点時点の記録が決定的に重要になります。
• 試用期間を逃げ道にしない。 試用期間は存在しますが自由裁量を与えるものではなく、保護の程度は外国企業の想定より弱いものです。
• 整理解雇は別個の手続として扱う。 経営上の理由による人員削減には独自の要件があり、パフォーマンス管理の近道ではありません。

4大社会保険

韓国のすべての使用者は、従業員を4大社会保険、すなわち国民年金、国民健康保険、雇用保険、労災保険に加入させなければなりません。

これらは使用者と従業員で分担し、使用者が従業員負担分を給与から控除したうえで、自社の負担分を上乗せして納付します。労災保険は原則として使用者が全額を負担します。

外国企業がつまずくのは保険の存在そのものではなく、その運用です。入社時には速やかに加入手続を行う必要があり、保険料は所定のスケジュールで申告・納付し、給与や就業状況の変更があれば調整が生じます。保険料率は法令で定められ定期的に改定されるため、予算を組む際は古い資料の数字に頼らず、現行の料率を確認してください。

使用者側の実際のコストを把握できていますか。Pearson & Partners Korea が、社会保険と退職金引当を含めた全体像を試算します。

労働時間、時間外労働、休暇

韓国には法定の労働時間制度があり、時間外労働を含む週あたりの上限が定められ、時間外労働には原則として割増賃金が発生します。詳細は企業規模や導入している制度によって異なり、近年に制度改正も行われているため、自社の人員規模と業種に何が適用されるかを確認してください。

年次有給休暇は勤続に応じて発生する法定の権利であり、未消化分が支払義務を生じさせることがあります。公休日、育児休業その他の法定休暇にもそれぞれのルールがあります。

外国企業によくある誤解は、月給制の従業員は仕事が終わるまで働くものだと考えてしまうことです。社内でその職務をどう位置づけていようと、韓国の労働時間規制は適用されます。

雇用契約には必須の記載事項がある

書面による雇用契約は必須であり、賃金とその構成、労働時間、休日、休暇など、定められた事項を記載しなければなりません。他の市場であれば通用する1枚のオファーレターでは、この要件を満たしません。

法定の最低要件に加え、韓国で採用する際に特に注意すべき領域がいくつかあります。

• 賃金の構成。 基本給、諸手当、賞与をどう組み立てるかが、退職金や時間外手当の計算に影響するため、当初から適切に設計する価値があります。
• 知的財産の帰属。 本国のテンプレートがそのまま機能すると考えないでください。
• 競業避止。 有効性は限定的で、事実関係に左右されます。他国から流用した広範な条項は通用しない可能性があります。
• 言語。 韓国語の契約書、または適切に作成された二言語版があれば、従業員が何に同意したのかをめぐる争いを避けられます。

一定規模以上の従業員を抱える企業には、就業規則の作成と届出の義務も生じます。チームの拡大に伴って静かに発生する義務です。

業務委託は抜け道にならない

外国企業は時に、以上のすべてを回避しようとして、人材を独立した業務委託者として起用しようとします。韓国の当局は、契約書上の名称ではなく関係の実態を見ます。

労働時間を管理し、仕事の進め方を指示し、機材を提供し、その人が自社のためだけに働いているのであれば、契約書の記載にかかわらず従業員と判断される可能性が高いでしょう。誤分類は、社会保険料、退職金その他の権利の遡及支払いにつながり、たいていは最も都合の悪いタイミングで表面化します。

真正な業務委託関係は当然存在します。ただ、雇用上の義務を回避するための名目として使うことは機能しません。

雇用代行（EOR）が果たす役割

ここまでの内容はいずれも対応可能ですが、実務として相応の負荷があり、そもそも雇用の受け皿となる韓国法人があることを前提としています。

雇用代行（EOR）は別の道を用意します。EORはすでに韓国法人を持ち、貴社のスタッフの法律上の雇用主となって、契約のコンプライアンス、給与計算、源泉徴収、社会保険加入、法定義務を引き受けます。その一方で、日々の業務指示は貴社が行います。韓国で一、二名を採用する企業や、設立完了前に採用を始める企業にとっては、この負担の大半を取り除いてくれます。

万能の答えではありません。韓国市場に販売する、創業者のビザを保証する、株式報酬を付与する、より大きなチームを作るといった場合には、自社法人のほうが適しています。EORと自社法人の比較については、それぞれがどこで機能しなくなるかを含めて別記事で詳しく整理しています。

採用前の実務チェックリスト

1. 自社法人で雇用するか、EORを使うかを決める
2. 4大社会保険と退職金引当を含めた使用者側の総コストを予算化する
3. 法定記載事項を満たす契約書を、韓国語または二言語で用意する
4. 後の計算に影響するため、賃金構成を意図的に設計する
5. 候補者が外国籍の場合は在留資格を確認する
6. 入社日までに給与計算、源泉徴収、社会保険加入の体制を整える
7. 初日からパフォーマンス記録の運用を始める
8. 知的財産の帰属と秘密保持の条項を韓国の実務に照らして見直す

Pearson & Partners Korea へのご相談

Pearson & Partners Korea は、外国企業がこうした落とし穴を踏まずに韓国で採用し、事業を運営できるよう支援しています。サービス領域は、雇用代行（EOR）サービス、給与計算と4大社会保険、会社設立および支店登記、税務・会計、そしてD-8保証を含むビザ関連アドバイザリーに及びます。

EORと会社設立の双方を自社で手がけているため、当社に都合のよい選択肢ではなく、貴社の採用計画に実際に合う経路をお伝えできます。また、給与計算とコンプライアンスを継続的に受託しているため、条文を読んで得た知識ではなく、毎月この業務を回している実務からの助言になります。

当社の考え方とサービスの詳細は pearsonkorea.com を、関連記事は Insights ハブ をご覧ください。

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韓国の雇用・労働基準に関する公式情報は 雇用労働部 が、対内投資家向けの案内は KOTRA が公開しています。

よくある質問

成績不良を理由に韓国で従業員を解雇できますか。
可能ですが、随意雇用の法域より難しいです。解雇には原則として正当な理由と適正な手続が必要で、成績不良による解雇は通常、記録された証拠、改善の機会、代替手段の検討が求められます。

従業員が自己都合で退職した場合も退職金を支払う必要がありますか。
法定退職金は、原則として雇用終了の理由を問わず、要件を満たす従業員に支払義務が生じます。自己都合退職も含まれます。雇用開始時点から積み上がる負債として扱ってください。

韓国の4大社会保険とは何ですか。
国民年金、国民健康保険、雇用保険、労災保険です。加入は義務で保険料は分担され、労災保険は原則として使用者負担です。

韓国法人がなくても韓国で人を雇えますか。
雇用代行（EOR）を通じて可能です。EORの韓国法人が法律上の雇用主となり、業務指示は貴社が行います。

韓国人スタッフを従業員ではなく業務委託として起用できますか。
関係が真に独立している場合に限られます。当局は名称ではなく実態で判断し、誤分類は保険料や各種権利の遡及支払いにつながります。

試用期間があれば解雇しやすくなりますか。
試用期間は存在しますが、外国企業が通常想定するほどの自由度はありません。無条件の出口とは考えないでください。

雇用契約は韓国語でなければなりませんか。
契約書には法定の記載事項が必要です。合意内容をめぐる争いを避けるため、韓国語または適切に作成された二言語の契約書を強くお勧めします。

採用の土台として自社法人が適切だと判断された場合、当社の会社設立サービスが、法人形態の選定、登記、そしてそれに伴う外国人投資の申告までを対象としています。